Summer of Tech recientemente compartió un informe que sin duda merece ser celebrado: ¡su cohorte de pasantes de verano en 2023-24 estuvo compuesta por un impresionante 51% de mujeres! Felicitaciones a Summer of Tech por este logro notable. 

¿Por qué es tan importante celebrar esto?

La principal razón por la que la industria tecnológica tiene dificultades para encontrar mujeres con talento es la falta de modelos a seguir y de representación de mujeres en escuelas y universidades especializadas en carreras CTIM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas). Las jóvenes hoy no tienen demasiados modelos a seguir en la fuerza laboral tecnológica para creer que pueden hacerlo, sentirse representadas, inspiradas y ver está área como una importante en la que pueden sobresalir.  

¡La representación importa! El hecho de que las jóvenes vean a alguien en un campo o una carrera como la suya les da la seguridad de que también ellas tienen oportunidades que pueden aprovechar y en las que pueden triunfar. 

Tras haber pasado los últimos 10 años en el sector tecnológico, me he enfrentado (como muchas otras mujeres) a los estereotipados que se enfrentan en este sector. Digo estereotipos porque todas conocemos los desafíos y hemos estado trabajando incansablemente para superarlos y, en cierto modo, algunas de nosotras hemos aprendido incluso, a superarlos con éxito.  Nunca he conocido a una mujer en el mundo de la tecnología que no me haya comentado lo mucho que le gusta trabajar en este ramo, pero que desearía que no hubiera tantas trabas para triunfar".  

Mientras más organizaciones den ese paso hacia adelante para cerrar las brechas de género y ser más inclusivas y diversas, más esperanza habrá de que mejore la proporción entre hombres y mujeres en las empresas y en los distintos sectores en todo el mundo.  Nosotros también, en AoFrio, ponemos nuestro granito de arena. Nuestro grupo, '𝐀𝐨𝐖𝐋𝐞𝐚𝐝', se constituye como un espacio dedicado a las mujeres integrantes de los equipos en toda la organización. Nuestro objetivo es empoderarnos unas a otras, fomentar conexiones significativas y promover el crecimiento personal y profesional. 

Entonces, aquí comparto cuatro cosas que los líderes pueden comenzar a hacer ahora para generar cambios:

1. Reclutamiento
Hacer descripciones de puestos neutrales en cuanto al género; esto es un papel fundamental en la promoción de la igualdad de género al eliminar sesgos y crear un proceso de contratación equitativo. (¿ Sus anuncios de empleo reflejan un sesgo de género? ¿Por qué son importantes las descripciones de puestos neutrales, julio de 2023)

He aquí un ejemplo: 
"Este puesto requiere una persona ambiciosa, motivada y segura de sí misma, capaz de utilizar sus habilidades analíticas para tomar decisiones difíciles en un entorno desafiante y competitivo".

"Este puesto requiere una persona compasiva, empática y solidaria, capaz de utilizar sus grandes habilidades interpersonales para comunicarse con sus colegas en un entorno de colaboración y apoyo".

Los estudios han demostrado que: Los hombres solicitan un puesto de trabajo cuando reúnen sólo el 60% de los requisitos, pero las mujeres sólo lo hacen si reúnen el 100%. (Por qué las mujeres no solicitan empleo si no están 100% calificadas , 2014) 

El primer paso para atraer a candidatas a puestos CTIM, es garantizar que nuestros anuncios de empleo no transmitan sesgos de género utilizando palabras y lenguaje que puedan provocar prejuicios inconscientes hacia un género.

2. Tener un asiento en la mesa 
La igualdad de oportunidades es fundamental si queremos cambiar las reglas del juego y lograr realmente un impacto positivo en nuestro lugar de trabajo y defender los valores de equidad e inclusión, por lo que debemos empoderar a las mujeres en el lugar de trabajo a todos los niveles.  

Las mujeres aportan perspectivas únicas. Se sabe que las mujeres aportan inteligencia emocional y empatía a sus estilos de liderazgo, dos habilidades de liderazgo altamente valoradas que no se pueden aprender. Dar a las mujeres un asiento en la mesa que se gana con esfuerzo en todos los niveles de la organización, inspira a otras mujeres jóvenes y demuestra los valores y las acciones de una organización hacia la #igualdadeinclusión. 

En AoFrio, nos hemos propuesto como misión tomar las medidas necesarias para que las mujeres ocupen diversos puestos y trabajen en distintas capacidades en toda la organización: en el Consejo de administración, en el equipo directivo, como líderes senior de AoFrio, en ingeniería, software, productos y todos los demás servicios de la organización. 

Nuestros valores en AoFrio, "Prosperar juntos" y "Explorar juntos", garantizan que todos vayamos a ese viaje de la compañía hacia el éxito y el crecimiento. 

3. Hacer que el asiento sea adecuado para las mujeres #inclusión
Con frecuencia se silencia o se interrumpe a las mujeres. "Los estudios demuestran que las mujeres sólo hablan un 25% del tiempo en las reuniones corporativas. Del mismo modo, al analizar las conferencias en Tech, se llegó a la conclusión de que los hombres tienen un 42,6% de probabilidades de ser interrumpidos, mientras que las mujeres tienen un 89,3%. Los hombres interrumpen a otros hombres unas dos veces cada 3 minutos, mientras que a las mujeres se les interrumpe entre 2,6 y 2,8 veces durante el mismo periodo". (Code Like a Girl, 2017)

Por lo tanto, es importante asegurarse de que el asiento que tanto les ha costado ganar no se tambalee ni resulte incómodo. Tener un sitio es y debe ser un símbolo de éxito, por lo que los líderes deben cerciorarse de que las mujeres se sientan valoradas y escuchadas. Hacer que el asiento sea adecuado significa valorar las nuevas formas de pensar y las nuevas ideas. Los líderes deben empeñarse en crear un lugar de trabajo inclusivo en el que las mujeres puedan hablar con libertad y denunciar los comportamientos no inclusivos sin miedo a que se les penalice o se les ponga obstáculos en su carrera.

4. Retención
Según un estudio de Deloitte, las mujeres están abandonando el mercado laboral en cifras récord tras la pandemia. Esto se debe a la gran carga de trabajo que tuvieron que soportar durante ésta, tanto en casa como en el cuidado de los hijos, y a la creciente cultura de "estar siempre conectados" en el lugar de trabajo. Las cifras de 2023 mostraron una ligera mejora en comparación con 2022, lo cual es una gran noticia, pero también es un área importante que las organizaciones deben abordar para retener la fuerza laboral femenina. (Women @ Work 2023, Deloitte) 

A menudo vemos en las organizaciones un enfoque estándar según el cual, todas las prestaciones se aplican a todo el personal. Aunque algunas prestaciones se aplican a todo el personal, hay necesidades específicas de las mujeres que varias organizaciones a nivel mundial toman en cuenta. 

El año pasado instauramos el trabajo flexible en AoFrio para que nuestras empleadas pudieran ocuparse del cuidado de los niños o de otras responsabilidades (porque, seamos honestos, las escuelas no tienen una estructura que se adapte a los padres que trabajan). Estamos orgullosos de haber obtenido un 100% de puntos a favor de la flexibilidad en la encuesta de satisfacción. AoFrio también se aseguró recientemente de que se abordaran las diferencias salariales de género para garantizar una remuneración justa independientemente del género. 

La inclusión y la diversidad incidirán cuando las organizaciones pongan en práctica lo que plasman en políticas y foros. Las personas empoderadas pueden contribuir en gran medida al éxito de una compañía. ¡Demos ese paso adelante como individuos y como organizaciones!